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Cómo solucionar los conflictos – Aprender a vivir

¿Qué son los conflictos? Normalmente hablamos como si fueran sinónimos de problemas y conflictos, vamos a describirlos muy brevemente para diferenciarlos: problema: estado de tensión o malestar que…

Cómo solucionar los conflictos

Cómo solucionar los conflictos ¿Qué son los conflictos?

Normalmente hablamos como si fueran sinónimos de problemas y conflictos, vamos a describirlos muy brevemente para diferenciarlos:

problema: estado de tensión o malestar que surge entre dos personas o más, porque tienen los mismo o contrarios, intereses, a lo que no encuentran una solución compatible con igualdad entre ellos.

conflicto: una cuestión de difícil solución entre dos o más personas donde ambas tienen o creen tener la razón.

Los conflictos surgen y nos acompañan a lo largo de toda la vida, no hay que entenderlos siempre como algo negativo, ya que los conflictos pueden ser positivos.

Es muy importante identificarlos para poder solucionarlos.

¿Qué tipos de conflictos nos encontramos en el día a día?

Debemos tener en cuenta que existen diferentes tipos de conflictos dependiendo del contexto o la forma en que se manifiestan.

Conflictos latentes: son aquellos conflictos que existen pero las personas implicadas no son conscientes de ellos.Conflictos explícitos o manifiestos: aquellos conflictos que son aparentes y reconocidos por las personas implicadas.

También podemos encontrar:

Conflictos intrapersonales: surgen en el interior de la persona, consigo misma, están relacionados con los valores que posee o con cuestiones personales y/o íntimas.Conflictos interpersonales: aquellos que surgen entre dos personas por la intervención de una tercera persona, una idea o por el interés en un bien que los dos aspiran, es decir, por algo que los dos quieren.Conflictos intragrupales: se desarrollan enfrentamientos entre diferentes subgrupos dentro de un grupo mayor.Conflictos intergrupales: nos referimos a aquellos que tienen lugar entre dos grupos definidos.

¿Cómo podemos solucionarlos?

El proceso para resolver cualquiera de estos tipos de conflictos es el mismo y se basa en 7 pasos que podemos seguir:

definir el problema: buscar el origen o  las causas que dan lugar a la situación que se están viviendo, intentando responder a las siguientes preguntas ¿Qué va mal? ¿Qué ocurre?analizar las causas: tener presente el porqué del conflicto, todo lo que ocurre tiene una o varias causas, saber analizarlas ayudará a resolver la situación.definir objetivos para actuar: antes de emprender cualquier acción se debe tener claro lo que se quiere conseguir en esa situación o conflicto. ¿Queremos solucionarlo?generar alternativas: se deben buscar diferentes formas de resolución del conflicto y pensar qué se puede hacer desde un punto de vista positivo. Aunque en el momento nos parezca imposible, cada situación de conflicto tiene multitud de soluciones posibles, hay que pensar en todas ellas, desde la más irracional a la más racional.elegir las alternativas apropiadas: siempre que se tomen decisiones se ha de preguntar qué se debe hacer y cuál es la forma más adecuada de actuar. La clave para ello es poder prever las posibles consecuencias que puede tener cada alternativa que se nos ha ocurrido, así podremos valorar cuál es la más adecuada. Pensar antes de actuar.poner en práctica la solución elegida: una vez que se tiene claro de qué manera se puede solucionar hay que llevarlo a la práctica eligiendo la manera más adecuada.evaluar los resultados: las consecuencias de las acciones llevadas a cabo dirán si la resolución del conflicto ha sido positiva o no.

Cuando los conflictos se produzcan entre personas es decir, sean interpersonales, tenemos también técnicas de resolución pacífica que se puedan aplicar: negociación, conciliación, arbitraje y mediación. A cada una de ellas le dedicaremos un espacio propio. Explicaremos cada una de estas técnicas se explicarán individualmente.

Cómo actuar si soy víctima de agresiones o acoso en la Escuela o Instituto:

En el entorno escolar/educativo, en los casos en que los conflictos se convierten en constantes y frecuentes, y la persona (alumna/o, profesor/a, etc) se siente acosado o es víctima de agresiones físicas o verbales, se tiene que comunicar.

En la Comunidad Autónoma de Canarias se puede comunicar estas situaciones por:

teléfono gratuito:  800 007 368 correo electrónico: [email protected]

Después de comunicar la situación que se está viviendo en el centro escolar/educativo, un grupo de profesionales se pondrán en contacto con la persona y le asesorará de forma individualizada.

En el resto de las Comunidades Autónomas existen sistemas similares de actuación.

fuente : www3.gobiernodecanarias.org

Perspectivas y actitudes hacia los conflictos: resolución, gestión, transformación, disolución

En el presente trabajo se lleva a cabo un acercamiento a diversas perspectivas acerca de los conflictos, las cuales se han desarrollado en el ámbito de la l...

1. Introducción

En la literatura académica es posible identificar distintas perspectivas acerca de la naturaleza y de los efectos de los conflictos sobre las personas y sus relaciones. A estas perspectivas suele hacerse alusión con expresiones como Resolución de conflictos (conflict resolution), Gestión de conflictos (conflict management), o Transformación de conflictos (conflict transformation), entre otras. Aunque existen algunas coincidencias entre los autores que se han ocupado de caracterizar a tales perspectivas, la concordancia no es absoluta y las discusiones se mantienen abiertas.

Desde el punto de vista de la Filosofía estas controversias son de especial relevancia ya que ilustran la variedad de las aproximaciones generadas para pensar y abordar el fenómeno de la conflictividad. En ese marco, el presente trabajo se propuso exponer, al menos brevemente, algunos de los planteamientos de especialistas que se han ocupado de la cuestión de maneras diversas, y desde el ámbito de distintas disciplinas y enfoques. Lo anterior, con la finalidad de llamar la atención sobre la importancia de reflexionar al respecto de los problemas teóricos y conceptuales que plantea este campo de investigación e intervención ya que su trascendencia social reclama actualmente el interés de las disciplinas sociales y humanísticas y, por supuesto, de la Filosofía.

Como el lector podrá observar, el presente trabajo ha sido titulado perspectivas y actitudes hacia los conflictos, empleando el término de actitudes y no únicamente el de enfoques o perspectivas. Ello se debe a que se desea enfatizar el hecho de que en cada uno de los enfoques que serán abordados aquí está involucrada no sólo una manera de mirar y entender a los conflictos, sino también una cierta disposición afectiva y valorativa hacia ellos, una cierta dinámica de rechazo o aceptación de los mismos, y una cierta disposición práctica acerca de qué hacer con los conflictos, tal como podrá apreciarse en las siguientes páginas.

2. Mary Parker Follett: conflicto constructivo e integración

Comenzaremos haciendo una breve alusión al extraordinario trabajo pionero de Mary Parker Follett (1868-1933) quien ya en los años veinte del pasado siglo desarrolló un propuesta teórica bastante sólida en la que planteó lo que podría considerarse como la idea clave del enfoque de Gestión de conflictos (conflict management): que la conflictividad es una realidad de la vida humana y que, por lo tanto, sería mejor que en vez de tratar infructuosamente de suprimirla se adoptara la postura de analizar cómo podría ser empleada para generar efectos constructivos; que, en lugar de padecer sus consecuencias destructivas, los desacuerdos fueran utilizados como mecanismos para promover el progreso del individuo y de la sociedad hacia mayores niveles de complejidad.

En aquélla época de comienzos de siglo, las escuelas de pensamiento administrativo predominantes eran la Administración científica de Frederick Winslow Taylor (1911/1961) y la Escuela clásica de Henry Fayol (1916/1961). A pesar de sus divergencias, estos enfoques coincidían en considerar a la existencia de desavenencias como una anomalía deseablemente erradicable del interior de las organizaciones (Chiavenato, 1989; Rahim, 2001). En ese marco, pero yendo a contracorriente de esta concepción, Follett propuso ver a los desacuerdos como un instrumento para el desarrollo progresivo a nivel individual y social. En una conferencia para la que fue invitada por el Bureau of Personnel Administration de Nueva York, Follett afirmó:

De entrada me gustaría pediros que estéis de acuerdo por el momento en pensar el conflicto como algo ni bueno ni malo; considerarlo sin prejuicio ético; considerarlo no como una guerra, sino como la aparición de una diferencia, diferencia de opiniones, de intereses. Porque eso es lo que significa el conflicto: diferencia (Follett, 1926/2005, p. 17).

Como puede observarse, lo primero que solicita Follett a su auditorio es evitar el prejuicio de considerar al conflicto como algo bueno o malo. Les pide, en particular, que traten de verlo simplemente como la aparición de una diferencia entre opiniones o intereses. Esta diferencia es algo que simplemente ocurre, se trata de una realidad que no es posible evitar. Por lo tanto, la autora invita a no prejuzgar esa situación sino simplemente observarla, entenderla y, en la medida de lo posible, utilizarla. Dice Follett (1926/2005): "En tanto conflicto –la diferencia- está aquí en el mundo, como no la podemos evitar, deberíamos, en mi opinión, utilizarla. En lugar de condenarla, deberíamos ponerla a trabajar para nosotros. ¿Por qué no?" (p. 17).

A continuación, y para mayor entendimiento de su propuesta, la autora hace una seria de analogías entre el conflicto y la fricción: así como la fricción es un fenómeno natural que puede ser utilizado en diversos contextos para generar efectos benéficos, de la misma manera sería aconsejable ver a la conflictividad como una realidad que pudiera ser empleda para beneficio del género humano. En lugar de luchar infructuosamente contra esa realidad, sería más razonable aceptarla y ver la manera de que haga algo por nosotros. Dice Follett (1926/2005):

¿Qué es lo que hace el ingeniero mecánico con la fricción? Por supuesto su principal tarea es eliminar la fricción, pero también es verdad que capitaliza la fricción. La transmisión de fuerza de las cintas depende de la fricción entre la cinta y la polea. La fricción entre la tracción de la rueda de la locomotora y la vía es necesaria para transportar el tren. Toda limpieza es realizada por fricción. La música del violín se consigue mediante fricción. Abandonamos el estado salvaje cuando descubrimos el fuego mediante fricción. Hablamos de la fricción de la mente sobre la mente como algo bueno. También en la empresa, tenemos que saber cuándo intentar eliminar la fricción y cuándo intentar capitalizarla, cuándo ver qué funciones podemos hacer que haga. Esto es lo que desearía considerar esta tarde, si podemos poner a trabajar el conflicto para que funcione y conseguir que haga algo por nosotros (p. 17).

fuente : www.redalyc.org

No hay guerra buena, pero sí hay guerras justas

Buena no es. Que quede claro. Ni esta ni ninguna. La guerra es el mal por definición. ¿Cómo podría ser bueno destruir y matar? Pero que no sea buena n

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No hay guerra buena, pero sí hay guerras justas

EL PAÍS

22 MAR 2011 - 10:00 CET

Buena no es. Que quede claro. Ni esta ni ninguna. La guerra es el mal por definición. ¿Cómo podría ser bueno destruir y matar? Pero que no sea buena no quiere decir que sea injusta. A veces no hay más remedio que elegir entre dos males, algo que obliga a optar por el mal menor. La guerra es un mal menor y sólo lo es cuando es justa. Cuando es injusta es siempre un mal mayor. Quien no quiere elegir este mal menor también elige: el mal mayor avanza gracias a su pasividad, su equidistancia o su cinismo. La guerra también es esto: la obligación de elegir, a la que nadie puede sustraerse. ...

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fuente : elpais.com