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    es una apreciación sistemática de cómo cada persona se desempeña en su puesto de trabajo, así como de su potencial de desarrollo a futuro

    Santiago

    Chicos, ¿alguien sabe la respuesta?

    obtenga es una apreciación sistemática de cómo cada persona se desempeña en su puesto de trabajo, así como de su potencial de desarrollo a futuro de este sitio.

    Capitulo4

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    Capitulo4

    Outros Economia I Enviado por Aprendiendo Juntos

    Pré-visualização | Página 9 de 19

    Cosificación 8, Registro Oficial 16 del 12 de

    mayo del 2005, Pág. 31

    104

    4.2.4.4. Período de Prueba

    Es conocido como período de prueba, el lapso de tiempo comprendido en el que la

    organización puede evaluar y determinar si la persona que está ocupando el cargo está

    totalmente idónea y preparada para asumir el mismo.

    El concepto dado por Sistema Integrado de Desarrollo de Recursos Humanos del

    Servicio Civil en su Capítulo 4, sección III art. 166 del Parágrafo 3 de Período de

    prueba textualmente dice: “Período de prueba.- Es la fase del subsistema de selección de

    personal que permite a la administración, evaluar y determinar los niveles de

    rendimiento y comportamiento laboral alcanzados por el servidor público, durante el

    periodo de prueba de seis meses”92.

    Durante este período se van a efectuar evaluaciones de desempeño a la persona que

    está realizando su período de prueba, para poder ver como va el rendimiento en su

    puesto de trabajo, y la única persona que puede pedir una evaluación en cualquier

    momento es la autoridad nominadora, claro que siempre que esta haya sido solicitada

    por el jefe inmediato de la persona que cumple su período de prueba. Hay que recalcar

    que según Sistema Integrado de Desarrollo de Recursos Humanos del Servicio Civil en

    su Capítulo 4, sección III art. 168 del Parágrafo 3 de Período de prueba textualmente

    dice:”Nombramiento en período de prueba.- El servidor ganador del concurso que

    ingresa al sector público, será designado mediante nombramiento provisional mientras

    se encuentre en período de prueba”93.

    92 Reglamento a la LOSCCA, Quito, 17 de enero del 2005, Pág. 23

    93 Ídem. 105

    4.2.4.4.1. Efectos del Período de Prueba

    Van a existir una serie de efectos, tanto si el período de pruebas es superado o no, lo

    cual según el Sistema Integrado de Desarrollo de Recursos Humanos del Servicio Civil

    en su Capítulo 4, sección III art. 169 del Parágrafo 3 de Período de prueba textualmente

    dice: “Efectos del periodo de prueba.- La calificación del periodo de prueba generará

    respecto del servidor evaluado, los siguientes efectos:

    a) En el caso de que el servidor evaluado aprobare el período de prueba, continuará en

    el ejercicio de sus funciones y se le extenderá el nombramiento regular para ser

    considerado servidor de carrera;

    b) Si el servidor no calificare para el desempeño del puesto durante el período de

    prueba; las UARHs lo declararán no apto y cesará inmediatamente de su puesto, de

    conformidad con lo previsto en el artículo 75 de la LOSCCA, previo un informe de

    evaluación que determine insuficiencia en el desempeño de sus funciones;

    c) Los resultados de la evaluación del período de prueba del servidor serán

    considerados como parte de la calificación anual de objetivos alcanzados; y,

    d) En el caso de que la UARHs no realice las evaluaciones, el servidor pasará a

    nombramiento regular una vez cumplido el tiempo del período de prueba legalmente

    establecido”94.

    En conclusión la única forma para que la persona que esté realizando su período de

    prueba no llegue a pasarlo y por consiguiente a revalidar su nombramiento de servidor

    público es el de no aprobar su período de prueba por insuficiencia en las funciones

    desempeñadas, caso contrario será tomado por aprobado su período de pruebas si bien

    94 Reglamento a la LOSCCA, Quito, 17 de enero del 2005, Pág. 23

    106

    concluido el tiempo de prueba en este caso 6 meses, la Unidad de Administración de

    Recursos Humanos no realice la debida evaluación y si en el caso de que sea evaluado y

    pase por méritos su período de prueba su nombramiento será extendido, con lo que se

    convertirá en un servidor público.

    4.3 Subsistema de Evaluación de Desempeño

    Frente a la obligación que tienen las organizaciones actuales de ser más competitivas en

    el ámbito en el cual se desarrollan, y en el afán de superarse y convertirse en

    organizaciones de elite; se vio la necesidad y la importancia de aprovechar al máximo

    todos los recursos con los que cuentan, incluyendo entre los más importantes el talento

    humano que es el que da dinamismo a los demás recursos de la organización. Así

    también se considera que no solo era necesario poner en funcionamiento el desempeño

    humano, sino también había que evaluarlo y orientarlo al cumplimiento de metas y

    objetivos.

    Ahora el desempeño, es el de la persona que se encuentra en un puesto, es decir el

    comportamiento del colaborador que lo ocupa. Obviamente para esta evaluación se

    considera varios factores que intervienen en el desempeño de cada individuo, por ello es

    importante realizar todo un proceso para obtener la información correcta y objetiva, a

    través de la evaluación de desempeño.

    Dentro del sector publico existen claros lineamientos sobre la evacuación de desempeño

    entre estos se encuentra según lo indica la Norma Técnica de Evaluación de desempeño

    fuente : www.passeidireto.com

    El concepto de evaluación del desempeño. Una necesaria clarificación* – NovaGob

    El concepto de evaluación del desempeño. Una necesaria clarificación*

    Pedro Padilla Ruiz, 25 septiembre, 2017, NovaBlog, Sin categoría, Administración, evaluación, gestión de personas, Recursos Humanos, 0

    A la hora de realizar una aproximación al concepto general de la evaluación del desempeño primeramente hay que considerar el carácter ambivalente del término desempeño. Esto es así porque la evaluación en general puede describir tanto el desempeño o forma de hacer, stricto sensu, como los rendimientos o resultados, motivo por el cual no es difícil encontrar bibliografía referida tanto a evaluación del desempeño como a evaluación del rendimiento[1]. A los meros efectos expositivos y para mantener la terminología del EBEP, utilizaré el término evaluación del desempeño en su sentido más amplio (que incluye también el de rendimiento) salvo que se indique lo contrario.

    Dicho esto debemos adelantar, al menos brevemente, lo que significa rendimiento y desempeño. Por el primero se entiende, en términos generales, los resultados del trabajo del empleado, de carácter medible y objetivo, mientras que desempeño hace referencia a la forma en que se realiza ese trabajo, a su comportamiento y conducta profesional.

    Entrando en el concepto de evaluación del desempeño, se han dado una gran cantidad de definiciones, muchas similares, pero que en la mayoría de los casos coinciden en establecer que se trata de un proceso para comprobar el trabajo realizado por un empleado. Como tal proceso se trata de algo que se produce a lo largo del tiempo y de manera continuada, si bien el examen periódico de lo que se quiere evaluar se producirá en un determinado instante de ese período. Así, de manera muy simple e inicial se puede definir como el proceso mediante el cual se mide el rendimiento de un individuo en un puesto determinado.

    Comenzando por una definición general, podemos mencionar la que ofrecen YOUNG y PEÑALVER como aquel “proceso sistemático y periódico de estimación cuantitativa y cualitativa del grado de eficacia de una persona en su puesto de trabajo”[3]. Vemos algunos elementos definitorios que nos dan buena idea de lo que se pretende con aquella. Se trata de un procedimiento metódico u ordenado (sistemático), lo cual debe considerarse inherente al concepto mismo de proceso, pues por la propia complejidad de la evaluación se requiere que desde su misma planificación se tenga claro lo que se pretende, cómo llevarlo a cabo, qué tipo de datos se van a extraer, cómo valorarlos y qué conclusiones y efectos se obtendrán de ellos.

    También se requiere que sea periódico, pues la correcta evaluación, la evaluación formal[4], no se agota con su realización una sola vez sino más bien al contrario, debe ser algo permanente o al menos prolongado durante cierto tiempo. De nada sirve planificar, organizar e implementar un proceso de evaluación del desempeño que se agote en sí mismo, por muy importantes conclusiones que se hayan extraído de él, si no se continúa evaluando el desarrollo de la actividad del personal con base en las mejoras introducidas para saber si aquellos cambios han dado resultado. Se trata, por tanto, de un proceso de mejora continua y retroalimentación en el que se van planificando objetivos, ejecutándolos y comprobando los resultados para realizar los ajustes necesarios y volver a comenzar el proceso con el fin de optimizar la eficacia y eficiencia. Se aplica, pues, el ciclo Deming de calidad o PDCA (planificar, hacer, controlar, ajustar el plan con lo aprendido).

    La definición aportada por YOUNG y PEÑALVER incluye, además, los dos elementos esenciales en que se centra la evaluación, la cantidad y la calidad, esto es, qué se hace y cómo se hace, conectándolos con la eficacia de esos resultados.

    CHIAVENATO, por su parte, considera la evaluación del desempeño como la “apreciación sistemática del desempeño de cada persona en el cargo o del potencial desarrollo futuro. Toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia, las cualidades de alguna persona”, añadiendo que se trata de una técnica de dirección imprescindible en la actividad administrativa[5]. El autor incide en el carácter individual del desempeño, pues no solo descarta el desempeño general al tratar de él en su obra sino que únicamente puede predicarse de cada empleado por contraposición al subconcepto rendimiento, que se puede referir también a los equipos de trabajo o a ámbitos incluso más amplios[6]. También queremos destacar en la definición el término apreciación, pues todo lo que sea desempeño stricto sensu cuenta con un importante poso de subjetividad al valorarse la forma de hacer su trabajo los empleados, de cómo se comportan.

    Por otro lado, MARTÍNEZ GUILLÉN considera la evaluación del desempeño como el “procedimiento continuo y sistemático de análisis que permite emitir juicios acerca del personal de una empresa, en relación con su trabajo, en un período de tiempo determinado –pasado y futuro-, cuyo objetivo es la integración de los objetivos organizacionales con los individuales”[7].

    fuente : red.novagob.org

    ¿Qué es la evaluación de desempeño laboral?

    Si te preguntas ¿cuáles son los beneficios de una evaluación de desempeño laboral? Estás en el lugar indicado, te diremos cómo esta actividad aporta valor.

    ¿Qué es la evaluación de desempeño laboral?

    Escrito por Oscar Pérez on Aug 3, 2021 4:15:00 PM

    Uno de los mayores retos que enfrentan las organizaciones hoy en día, es contar con el personal calificado que pueda ayudar de manera activa a concretar los objetivos estratégicos de la compañía a través de sus competencias, habilidades, actitudes y conocimientos a la par que se les motiva y desarrolla. Debido a esto, la evaluación de desempeño laboral se vuelve una herramienta de gestión imprescindible fungiendo como un elemento de impulso para el desarrollo y evolución de la empresa al permitirle detectar las fuerzas y debilidades de su equipo de trabajo para potencializar su aprovechamiento.

    Tabla de contenido:

    ¿Qué es la evaluación de desempeño laboral?

    Objetivos de la Evaluación de desempeño laboral

    Los Beneficios de una evaluación de desempeño laboral para tu empresa

    ¿Cómo se beneficia tu empresa al implementar la evaluación de desempeño laboral?

    ¿Qué es la evaluación de desempeño laboral?

    Según Chiavenato, uno de los autores más reconocidos en temas de recursos humanos y administración, “La evaluación de desempeño laboral es una apreciación sistemática del desempeño de cada persona en el cargo o del potencial de desarrollo futuro”.

    Consiste en una revisión formal de los resultados laborales que se lleva a cabo de manera periódica en la cual participan de manera interactiva el colaborador y su jefe directo, quienes deben trabajar en conjunto para planear, monitorear y revisar los objetivos de trabajo, habilidades y valores del colaborador también llamados competencias, así como su contribución general al logro de los objetivos individuales, departamentales y organizacionales con la premisa de que sea más que un seguimiento anual, un proceso continuo en el cual se asesora y se brinda retroalimentación al equipo de trabajo para asegurarte que están en el camino correcto para lograr su objetivos y sus metas profesionales actuando de acuerdo a la cultura de la empresa. La evaluación del desempeño laboral conforma un sistema que busca valorar de la forma más objetiva posible el rendimiento de cada miembro del equipo de trabajo de la compañía.

    Durante este proceso es primordial que se abarque desde la definición de las responsabilidades principales de cada puesto, el seguimiento de los avances en el cumplimiento hasta la evaluación formal de éstos, la cual se puede realizar según las necesidades de tu empresa de manera trimestral, semestral o anual. En él se definen las expectativas que la empresa tiene de cada uno de sus colaboradores y el nivel de logro en relación a dichas expectativas. En otras palabras, y como señalamos anteriormente, es un verdadero proceso de enseñanza-aprendizaje conjunto.

    Objetivos de la Evaluación de desempeño laboral

    El propósito principal de llevar a cabo la evaluación de desempeño laboral en una organización es determinar el valor del trabajo realizado por el empleado en la empresa, así mismo es de mucha utilidad para medir el nivel de competitividad de la organización ya que si tu equipo de trabajo demuestra eficiencia y logro de sus metas individuales y en su área, estarán contribuyendo al beneficio de la empresa en su totalidad.

    Además de este objetivo general, te comparto a continuación los siguientes puntos que considero importantes por todo lo que aportan a la organización la evaluación de desempeño:

    Dar seguimiento al avance y cumplimiento de los objetivos y metas individuales de cada colaborador, que a su vez están alineadas a los objetivos de la organización.

    Valorar la importancia de lo que cada empleado, cada unidad de negocio y/o cada grupo de trabajo aporta a la organización.

    Medir el rendimiento de los colaboradores y con base a eso poder determinar bonos e incentivos y con esto lograr una gestión más justa.

    Estimular a una mayor productividad.

    Fomentar la comunicación jefe-subordinado para lograr una mejor sinergia.

    Brindar retroalimentación objetiva y de calidad para promover la mejora continua del empleado tanto en habilidades como en actitudes.

    Obtener información para tomar decisiones organizacionales como promociones de los trabajadores a puestos de mayor nivel y responsabilidad.

    Identificar las fuerzas y debilidades de cada persona en tu equipo de trabajo para asegurarte que estén en el puesto más idóneo de acuerdo a sus habilidades y destrezas.

    Detectar la necesidad de capacitaciones para reforzar las habilidades y conocimientos necesarios para el puesto.

    Comprobar la eficacia de los procesos de reclutamiento y selección de personal.

    Auto perfeccionamiento del empleado.

    Estimación del potencial de desarrollo de los empleados.

    Los Beneficios de una evaluación de desempeño laboral para tu empresa

    Es importante que el programa de evaluación de desempeño laboral esté planeado a detalle, que se le dé seguimiento y se mejore continuamente, ya que de ser así, trae múltiples beneficios a corto, mediano y largo para el colaborador, el jefe y la organización.

    fuente : blog.peoplenext.com

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    Santiago 13 day ago
    4

    Chicos, ¿alguien sabe la respuesta?

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