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Santiago
Chicos, ¿alguien sabe la respuesta?
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¿Qué es la brecha salarial de género? – Coalición EPIC
La brecha salarial de género es el porcentaje resultante de dividir dos cantidades: la diferencia entre el salario de los hombres y las mujeres, dividida entre el salario de los hombres.
Conoce más sobre brecha salarial: causas, cifras y por qué hay que combatirla
Causas de la brecha ►
¿Por qué hay que combatirla? ►
Principales cifras ►
¿Qué es la brecha salarial?
La brecha salarial de género es el porcentaje resultante de dividir dos cantidades: la diferencia entre el salario de los hombres y las mujeres, dividida entre el salario de los hombres. La fórmula es la siguiente:
Este porcentaje es la respuesta a la siguiente pregunta. ¿Cuánto más cobran de salario los hombres que las mujeres? Si la cifra es negativa, significa que las mujeres cobrarían más.
Pero además de la fórmula, es importante saber qué cifras estamos empleando para hacer los cálculos. Aquí hay dos preguntas:
¿De qué cantidades estamos hablando exactamente?El salario. En el caso de la brecha salarial, nos referimos a la cantidad que una persona recibe de su empleador/a por realizar su trabajo. El salario incluye, además del salario base, los complementos salariales asociados a la persona (antigüedad, ayudas familiares), al puesto (penosidad, responsabilidad), al desempeño (pluses, gratificaciones) o a la realización de trabajo adicional (horas extraordinarias), sumando tanto los importes en efectivo como las retribuciones en especie.
Cantidades brutas. Las cantidades que forman parte del salario deben incluir los impuestos y las aportaciones de la persona trabajadora al sistema de seguro social y pensiones.
Cantidades comparables. Además, puesto que vamos a comparar cantidades, tenemos que asegurar que se traten de un mismo concepto. Por ello, el dato empleado es el del salario a tiempo completo, o, alternativamente, el salario por hora trabajada. Es decir: si una persona labora a media jornada, será necesario multiplicar por dos su salario para conocer su remuneración a tiempo completo, o bien dividir el salario entre el número de horas efectivamente trabajadas. Debe prestarse especial atención a los conceptos salariales que se incluyen en los cálculos.
Cantidades agrupadas. Salvo que comparemos el salario de una sola mujer con el de un solo hombre, siempre estos cálculos se realizan para grupos de mujeres y hombres. Entonces, si dentro de cada uno de esos grupos, no todas las personas tienen exactamente el mismo salario ¿qué cifra es correcto considerar? Comúnmente se emplea como cifra el promedio de todas las cantidades del grupo. Existen otras opciones de cálculo estadístico, como la mediana, que no se utilizan normalmente.
POR EJEMPLO, EUROSTAT (Oficina de Estadística de la Unión Europea) emplea la siguiente definición: Brecha salarial de género no ajustada (a las características individuales): diferencia entre el salario bruto promedio por hora de los hombres y de las mujeres, expresado como porcentaje del salario bruto promedio por hora de los hombres. Eurostat lo calcula únicamente para los asalariados que trabajan en unidades de 10 y más trabajadores y en la ganancia por hora incluye los pagos por horas extraordinarias realizadas, pero excluye las gratificaciones extraordinarias.
¿A quién corresponden estas cantidades? Esta pregunta no tiene una única respuesta, pero en todos los casos es imprescindible conocer a quién nos referimos. Evidentemente, cuando más similares sean los grupos, más significativo será el resultado. En relación al ámbito considerado, es importante entender cuál es, a fin de establecer la explicación y responsabilidad de las diferencias identificadas. Ejemplos:Total de un país. En estos casos, se considera el total de población de un país (o región). Se pueden realizar en este caso segmentaciones relativas a las condiciones laborales, como puede ser el sector, el tipo de relación laboral / tipo de contrato, el porcentaje de jornada, etc. Las responsabilidades, en estos casos, se pueden asociar al mercado laboral en su conjunto, a la regulación laboral del país, o incluso a las condiciones socioeconómicas, incluyendo los estereotipos de género, de la población.
Total de una organización. En estos casos, se considera el total de personas que trabajan en una empresa y se realiza el cálculo de la diferencia salarial, siendo el resultado de, por ejemplo, 30%. Esto significa que las mujeres reciben un salario un 30% menor al de los hombres. Pero esta diferencia puede deberse, muy frecuentemente, a que las mujeres ocupan puestos en la empresa que reciben salarios menores. Por lo tanto, esta cifra pone de relieve una evidente segregación vertical (las mujeres están concentradas en puestos de menor nivel, mientras que los hombres lo están en puestos de nivel superior). Pero eso no implica necesariamente que exista una discriminación salarial. En cualquiera de los casos, la responsabilidad compete a la organización.
Personas que ocupan un mismo puesto. En este caso, comparamos salarios de personas que realizan un mismo trabajo, es decir, que ocupan un mismo puesto de trabajo, dentro de una misma empresa. Si calculamos su diferencia salarial, y resulta, por ejemplo, del 15%, es claro que las mujeres, en promedio, reciben un salario un 15% inferior al de los hombres.
Causas de la brecha salarial
Existen diferentes factores que explican las diferencias de salario entre mujeres y hombres. Es importante identificarlos, y también saber quién es responsable de esos factores:
La igualdad de remuneración como solución a la discriminación basada en el sexo
La discriminación en el trabajo constituye una violación de un derecho humano elemental. Explore esta InfoStory e infórmese sobre la igualdad de remuneración y el modo de conseguirla.
Publicado en diciembre 2015 · Actualizado en mayo 2016
Discriminación
La igualdad de remuneración como solución a la discriminación basada en el sexo
La discriminación en el trabajo constituye una violación de un derecho humano elemental. Los trabajadores pueden ser discriminados por distintos motivos, incluso por su sexo; en el caso de las mujeres, la discriminación se manifiesta particularmente en la remuneración.
Una de las formas más importantes de resolver esta situación y de lograr la igualdad de género es promover la igualdad de remuneración.
Explore esta InfoStory e infórmese sobre la igualdad de remuneración y el modo de conseguirla.
La igualdad de remuneración es una cuestión de justicia con respecto a la paga
Las mujeres y los hombres debieran percibir la misma remuneración por un mismo trabajo o por un trabajo de igual valor.
La remuneración va más allá del salario básico
Conceptos de la igualdad de remuneración
Igualdad de remuneración por un mismo trabajo
Las mujeres y los hombres deberían percibir la misma remuneración por un trabajo que es igual o similar.
Igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor
Las mujeres y los hombres deberían percibir la misma remuneración por un trabajo que puede ser diferente de muchas formas, pero del mismo valor.
¿Cómo evaluar el valor del trabajo?
¿A cuánto estamos de la igualdad de remuneración?
En todos los países hay diferencias de remuneración entre las mujeres y los hombres. Se estima que la diferencia entre sus salarios, expresada como porcentaje del salario del hombre, es del 23% en el mundo; dicho de otro modo: las mujeres ganan en promedio un 77% de lo que ganan los hombres. Esto se conoce como brecha de remuneración basada en el género.
Si bien esta brecha va cerrándose lentamente, al ritmo actual, habremos tardado al menos hasta 2086 para lograr la igualdad de remuneración en el mundo.
¿Cuán grande es la brecha de remuneración basada en el género?
¿A qué se debe la disparidad de remuneración basada en el género?
Educación y formación
En general, las diferencias para acceder a la educación se han subsanado; sin embargo, en algunos países sigue sucediendo que las mujeres estudian menos años que los hombres, debido a que la educación de las niñas se considera menos útil o menos rentable desde el punto de vista económico.
A la larga, la discriminación en la educación se traduce en menos oportunidades de empleo.
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¿Cuál es la importancia de conseguir la igualdad de remuneración?
Aumenta la independencia económica de la mujer, y mejora su condición y poder de decisión en el hogar y en la comunidad
Reduce el riesgo de las mujeres y de sus familias de seguir en la pobreza o de caer en ella
Asegura un nivel de vida adecuado para las mujeres tras la jubilación
Reduce el riesgo de las familias de tener que recurrir al trabajo infantil o de verse atrapadas en el trabajo forzoso
Propicia más inversiones en servicios de atención de salud públicos y privados para los niños y los ancianos
Cuestiona las presunciones sobre las aspiraciones y las aptitudes de las mujeres y sobre su capacidad para desempeñar determinados empleos
Aumenta la capacidad de las empresas de captar y preservar a las personas más competentes y calificadas
Aumenta la competitividad de las empresas y contribuye al desarrollo nacional
Reduce el riesgo de juicios por discriminación, las costas judiciales y las indemnizaciones compensatorias
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¿Cómo está promoviéndose la igualdad de remuneración?
Australia
En Australia, el tribunal superior del trabajo determinó que los bajos salarios en la industria de servicios sociales, comunitarios, de cuidado y discapacidades –en donde las mujeres representan más del 80% de los asalariados– obedecían a razones de género. Los sindicatos y el Gobierno negociaron una directiva de igualdad salarial según la cual se establecieron incrementos salariales de hasta el 45% para las mujeres.
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Evaluar y valorar los puestos de trabajo
En Portugal, la cooperación entre las organizaciones de empleadores y de trabajadores con el Gobierno dio lugar a la aplicación de un método de evaluación de los puestos de trabajo imparcial en materia de género, para lograr la igualdad de remuneración entre mujeres y hombres en el sector de hotelería, restauración y turismo.
El método de evaluación se basa en perfiles de las competencias de los trabajadores en combinación con las exigencias del puesto de trabajo en términos de esfuerzo y responsabilidades, y de las condiciones de trabajo. Estos perfiles se utilizan en las negociaciones sobre los salarios, para que las personas perciban una remuneración más equitativa.
Evaluación de los puestos de trabajo en Portugal
Garantizar la igualdad salarial
Resolver las cuestiones causantes de las diferencias de remuneración tiene una repercusión que va más allá del aumento salarial de las mujeres: es una de las formas más importantes de luchar contra la discriminación basada en el sexo en el lugar de trabajo y de fomentar la igualdad de género.
La igualdad de remuneración promueve el bienestar de las familias, aumenta la competitividad de las empresas, y fomenta el desarrollo nacional. Comprometerse con la igualdad de remuneración es comprometerse con el trabajo decente y la justicia social; y también con el éxito económico.
DESIGUALDAD ECONÓMICA, DISCRIMINACIÓN SALARIAL Y DIFERENCIAS RETRIBUTIVAS
La Desigualdad económica y la injusta distibución de la riqueza. Discriminación salarial y diferencias retributivas. La injusta distribución salarial o retributiva y los derechos humanos.
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ETICERT Certificados y sellos éticosDESIGUALDAD ECONÓMICA: Desigual distribución de la riqueza, discriminación salarial y diferencias retributivas La injusta distribución salarial o retribuitiva y los Derechos HumanosJavier García Espinar.- La discriminación salarial o la retribución mediante salarios que no resulten equitativos o que no garanticen a los trabajadores unas condiciones de existencia dignas para ellos y para sus familias, pueden suponer una vulneración de los derechos humanos.
En este sentido puede señalarse que el artículo 7.a.i) del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (PIDESC) establece el derecho a .
Y por otra parte, el artículo 7.a.ii) del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (PIDESC) establece el derecho de todos los trabajadores a una remuneración que proporcione .
Si bien es cierto que las injustas diferencias salariales o retributivas que supongan la vulneración del derecho a un salario equitativo e igual por trabajo de igual valor, así como los salarios que no garanticen a los trabajadores unas comndiciones de exsitencia dignas para ellos y para sus familias, pueden suponer una vulneración de los derechos reconocidos en el artículo 7.a del PIDESC (así como de otras normas internacionales y nacionales), debe tenerse en cuenta que el PIDESC crea obligaciones jurídicas para los Estados que suscriben dicho Pacto (y no directamente para las empresas, que son las que en muchos casos impondrían esos salarios que podrían resultar contrarios a los derechos reconocidos por el PIDESC).
Sin embargo, los Estados parte del PIDESC deben de adoptar las medidas necesarias, hasta el máximo de los recursos de que disponga, para lograr progresivamente, por todos los medios apropiados, inclusive en particular la adopción de medidas legislativas, la plena efectividad de los derechos reconocidos por el PIDESC (artículo 2 del PIDESC).
Quiero presentar información sobre un caso de discriminación salarial o retribución no equitativa o suficiente para garantizarme unas condiciones de existencia dignas:
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Ámbitos sobre los que se proyecta la desigualdad económicaLa desigualdad económica, que se traduce en una desigual distribución de la riqueza se produce a diferentes niveles, pudiendo señalarse especialmente los siguientes:
* A nivel de la población global:- Distribución desigual de la riqueza global: el 1% más rico de la población mundial, acumula tanto patrimonio como el resto del mundo.
* A nivel nacional (a nivel de la población de cada país):- Distribución desigual de la riqueza nacional.
* A nivel de empresa:1) Diferencias salariales dentro de una misma empresa:a) Discriminación salarial: salarios diferentes por igual trabajo.
b) Desproporcionadas diferencias retributivas entre directivos y trabajadores.
En relación a esta cuestión cabe señalar lo siguiente:
i) Que los primeros ejecutivos del IBEX 35 (España) recibieron durante 2016 una remuneración media que supone 123 veces el salario promedio de una persona ocupada en esas empresas.
ii) Que el salario de los principales ejecutivos de las empresas del índice S&P 500 de Wall Street creció en 2016 a 347 veces más que el del empleado medio (incrementándose un 5,9 % respecto al año anterior).
2) Diferencias salariales entre empresas.
Chicos, ¿alguien sabe la respuesta?